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  • Débora Prota

Como liderar pessoas para alcançar resultados?

Atualizado: 30 de set.



No próximo domingo, todos nós, brasileiros, teremos que votar para escolher os nossos representantes, que assumirão os cargos dos Poderes Executivo (Presidente e Governador) e Legislativo (Senadores e Deputados Federal e Estadual), nos próximos quatro anos.


Para a escolha, é preciso avaliar as propostas de cada um e verificar qual deles representará melhor nossos interesses quando assumirem o respectivo cargo. Em geral, escolhemos líderes, cujos ideais e comportamentos admiramos e concordamos; queremos no poder pessoas que são, para nós, exemplos, que nos inspiram e motivam a conquistar os objetivos da nação.


Assim acontece também nas empresas. Entretanto, os líderes das empresas não costumam ser eleitos por voto popular, mas, de certa forma, são escolhidos pelos seus liderados. As pessoas, quando podem, escolhem as empresas em que desejam trabalhar, dentre outros fatores, pelos seus líderes... E permanecem (ou não) nestas empresas, pelo mesmo motivo.


Nem todo chefe é um líder. E nem todo líder é um chefe. Já se sabe que os melhores resultados são alcançados pelas pessoas, quando estas identificam uma liderança legítima, servidora, facilitadora e motivadora.


Se você é um gestor, deve estar se perguntando: Então, como ser um líder afinal? Este é o assunto abordado a seguir.


Liderando Águias


Certa vez, um ovo de águia caiu, por acidente, em um galinheiro. Desta forma, a águia nasceu e foi criada no meio das demais galinhas. Ela aprendeu a ser como uma galinha. Aprendeu a ciscar, a comer restos de comida, minhocas e até baratas. Como todas as outras, medrosas, ela aprendeu a viver apenas nos limites do galinheiro.


Desta forma, sendo criada pela sociedade das galinhas, ela não desenvolveu as habilidades naturais de uma águia: não realizava voos nas alturas, onde pouquíssimos chegavam. Também não escolhia e caçava sua própria comida, mas se satisfazia com qualquer coisa que ofereciam a ela, afinal ela tinha a certeza de que era como as demais.


Mas, ela era uma águia ou era uma galinha?

A grande questão é que ela não sabia que era uma águia. E além de não saber, ela adquiriu todos os hábitos de uma galinha e era protegida pelo sistema do galinheiro.


Mas, mesmo assim, lá no fundo, ela podia perceber que alguma coisa era diferente com ela. Pois quem nasceu pra ser águia, mesmo com toda a opressão do sistema do galinheiro, não é e nunca será uma galinha.


Essa história diz muito sobre nossa identidade, de quem nós somos, qual o nosso potencial. O que somos não depende de onde estamos, não depende do sistema. A águia sai todos os dias para caçar, sem garantias, mas com a certeza de seu potencial. Já a galinha recebe garantida a sua ração ou restos de comida dada pelo granjeiro e, no final da vida, vai parar na panela.


Se você colocar uma águia em um galinheiro e disser a ela constantemente que é uma galinha, ela acaba acreditando. A águia está em um ambiente que a faz acreditar nisso, já que vê e vive como as demais galinhas que a cercam e tem o seu reforço constante de que ela é como as demais.


Você é uma referência, uma influência para a águia. O fato é que esta águia não voará, não utilizará todo o seu potencial, não enxergará longe.


Cabe ao líder o papel de identificar potenciais, treinar e influenciar seus liderados, as águias, de maneira a alçar altos voos. Entender o perfil de cada liderado para alocá-lo na melhor função, aquela em que ele poderá desempenhar o seu melhor.


Comunicação e Resultados


Em uma experiência, foram convidados dois grupos, semelhantes quanto aos perfis de seus participantes e número, para realizar uma tarefa (um jogo, como um quebra-cabeça), em um tempo limitado. O mesmo mediador acompanhou cada um dos grupos, separadamente.


No primeiro, o mediador gerou estímulos negativos, pressão negativa, falando que as pessoas precisavam acelerar o ritmo, o tempo estava acabando, que estava difícil de conseguir. Neste grupo, apenas 20% das pessoas conseguiram concluir a tarefa no tempo estabelecido.


No segundo grupo, o mediador gerou estímulos positivos, falando com as pessoas para manterem a calma, que estavam no caminho certo, que daria tempo e seria possível, bastando algum esforço. E, neste grupo, 80% das pessoas concluíram a tarefa.


O experimento pode nos demonstrar o quão importante é o papel de um líder para que os objetivos sejam conquistados e como sua postura e forma de comunicar podem influenciar aos demais.


O líder deve indicar a direção, fazer com que seus liderados saibam exatamente para onde ir e como chegar lá. Deve estar à frente e não apenas distribuir ordens.


Líder é qualquer pessoa que consegue atingir resultados através de outras pessoas.


Sendo assim, a comunicação é uma ferramenta estratégica para o exercício da liderança, já que está relacionada com a influência, o relacionamento interpessoal. O líder precisa saber se comunicar, repassar claramente o que é esperado de cada um de seus liderados e os motivar a conquistar estas metas.


Mas como motivar pessoas?


Pense nas crianças que nos rodeiam. O que normalmente elas preferem: brincar na praça ou com tablets, computadores e smartphones?


Percebemos que as crianças de hoje adoram estes equipamentos tecnológicos e trocam, com prazer, uma brincadeira na praça por um joguinho de celular. Mas por que isso ocorre?


Os jogos e outros app’s representam desafios, não só para crianças, como para adultos. Há metas e recompensas quando estas são alcançadas, oferecem estímulos para a criatividade, busca por soluções ou até mesmo interatividade. Assim, se você consegue passar de fase, seu “avatar” fica maior ou ganha acessórios, moedas ou até mesmo uma mensagem de “Parabéns, você conseguiu”, "Excelente!".


Vícios em jogos são gerados pelo desafio. E, talvez, seja este o principal fator motivador para os seres humanos. Mas só vale mesmo quando a pessoa percebe a recompensa, quando há algum reforço positivo. Para serem motivadas, as pessoas precisam de elogios, de estímulos, de recompensas.


O mesmo acontece com a prática de esportes. Por que será que a maioria das pessoas gostam tanto de praticar esportes, de competir? Por que são motivados a jogar? Será que é apenas um exercício físico? Seria a mesma coisa se não tivéssemos o gol, o ponto, a meta?


O futebol e os esportes em equipes, em geral, possuem várias características motivadoras:

  • Há um gol, um ponto, uma direção, um objetivo a cumprir, um desafio;

  • Há funções definidas e cada um sabe (ou deveria saber) como agir em cada momento;

  • Há um placar, todos podem conferir/medir os resultados obtidos;

  • Normalmente, o melhor jogador é reconhecido e admirado pelos demais.


Veja que o reconhecimento é um fator que gera motivação. Como já dizia Maslow em sua Pirâmide, dentre as principais necessidades básicas do ser humano está a necessidade de estima, que significa a necessidade por respeito, admiração e reconhecimento por parte dos outros.



Vamos a um exemplo prático: Por que compartilhamos fotos, vídeos, comentários e opiniões nas redes sociais? Porque há o botão “Curtir”. É botão de reconhecimento. Seus amigos curtiram, gostaram da foto, do vídeo, é quase um elogio, um “Parabéns”.


Mas as pessoas não farão o que é esperado delas se apenas estiverem motivadas. Motivação não é tudo. Não adianta você querer fazer algo, se não faz ideia de como fazer. Precisamos querer (estarmos motivados) e saber fazer, para alcançar os objetivos.


Ciclo PDCA


O “como fazer” é o método. E uma das ferramentas mais utilizadas pelos líderes, para unir desafios (metas), métodos e métricas, é o Ciclo PDCA:


Planejar, Desenvolver, Controlar e Agir.


No ciclo PDCA, temos a premissa de que gerenciar é resolver problemas, que podem requerer uma correção, uma prevenção ou melhoria. Podem ser problemas de planejamento, de desenvolvimento, de medidas, externos, internos e outros. O ciclo PDCA se baseia na cultura de melhoria contínua da Qualidade Total e pode ser aplicado em praticamente tudo o que definirmos como objetivos.


Tudo começa com o Planejamento, que está relacionado com a definição de metas (objetivos) e métodos (como chegar aos objetivos), isto é, os fins e os meios. Normalmente, é interessante primeiro definir a meta e depois, o método. Assim, é possível aproveitar a criatividade e a participação da equipe para ajudar na definição do método.


Por exemplo, sabemos que queremos aumentar o faturamento em 10% no próximo mês, mas ainda não sabemos como alcançaremos este resultado.


Podemos reunir a equipe e fazer um brainstorming para levantarmos ideias de como alcançar esse objetivo e, juntos, criarmos estratégias e definirmos os métodos. Quando as pessoas colaboram com a criação das estratégias, ficam mais engajadas a executá-las, para obter os resultados desejados.


Uma maneira de definir o método é utilizar a ferramenta 5W2H:

Após concluir o planejamento, a próxima etapa do PDCA é Desenvolver, que está relacionada com o treinamento, a execução e a coleta de dados, de acordo com as metas e métodos traçados. Vale ressaltar que antes de executar, o líder deve educar, treinar, capacitar a equipe, para que consigam executar as atividades estabelecidas como previsto.


Ao desenvolver, os dados são coletados, para que depois possam ser verificados, isto é, para que possamos comparar resultados e as metas estabelecidas. Assim, temos a etapa Controlar.


Não é possível gerir com base em intuição. O método PDCA prevê a determinação de medidas, de indicadores e coleta de dados reais, periodicamente, para que o acompanhamento seja viabilizado.


Se não há um instrumento de controle/medição eficiente, que lhe forneça indicadores, não há como aplicar o PDCA em sua gestão.


Após o Controle, temos a etapa para Agir. Toda informação da empresa deve gerar uma ação. De que adianta saber que temos 10 reclamações de clientes por mês se não fazemos nada a respeito, para tratar a questão?


A ação pode ser para:


  • Melhoria: Quando cumprimos a meta, mas poderíamos ter conquistado melhores resultados.

  • Corretiva: Quando não cumprimos a meta e precisamos identificar onde está o problema e como acertar o PDCA para o próximo ciclo. O problema pode ser na meta (muito desafiadora) ou no método, ou no desenvolvimento ou até mesmo no controle ineficiente.

  • Preventiva: Quando vislumbramos uma possibilidade de problemas futuros, como uma mudança crítica no mercado, uma alteração na equipe etc. Assim, é necessário agir e revisar o PDCA.


O ciclo PDCA gira de acordo com a periodicidade da meta (diária, semanal, mensal, anual). Após o primeiro giro, há sempre uma revisão de metas e métodos, considerando a melhoria contínua e adequação. O acompanhamento e direcionamento são contínuos e realizados pelo líder, o gestor da equipe.


Para exemplificar, imagine que você queira emagrecer. Mas “emagrecer” não é uma boa meta.


Para ser uma meta é necessário que seja tangível, mensurável e temporal. Uma boa meta seria “Emagrecer 7Kg em 7 semanas”.


E como fazer isso? Você vai ao nutricionista, que lhe indica um cardápio e a realização de atividades físicas. Assim, você já tem a meta e o método, já tem o Planejamento.


Agora precisa Desenvolver. Para tanto, tem que aprender as receitas recomendadas e os exercícios, colocar em prática a dieta e atividades físicas, para coletar dados.


Como coleta dados? Usa uma balança. Se você não tem uma balança ou a possibilidade de utilizar alguma balança de fácil acesso, o ciclo PDCA nunca irá girar, porque você não tem como medir/coletar os resultados.


Sem a balança, você não consegue Controlar, verificar se conseguiu emagrecer 1kg na primeira semana.


Considerando que tenha a balança. Após a primeira semana, verifica que conseguiu alcançar a meta parcial e perdeu 1kg. Então, terá uma validação de seu planejamento e agirá de forma a manter os métodos utilizados. Ou pode também aumentar sua meta para o próximo ciclo, se assim for melhor, o que gerará mudanças também nos métodos.


Mas, se não conseguiu alcançar a meta, será necessário agir, verificar onde errou e verificar o que deverá fazer para conseguir emagrecer os 7kg ao longo das 7 semanas. Assim, deve Agir.


Com o Ciclo PDCA é possível direcionar a equipe, isto é, liderar. E fica mais fácil identificar e tratar também os conflitos e desvios.


A solução dos conflitos está nos dedos da mão!


Para entendermos como solucionar conflitos, vamos considerar que cada dedo da mão representa uma ação a ser realizada:



  • Polegar: representa “sair pela tangente”, não enfrentar a situação antes de refletir a respeito e retomar a racionalidade, ou seja, não discutir de “cabeça quente”.

  • Indicador: representa “indicar” o problema claramente, direcionar os liderados para o caminho certo, deixar claras as suas expectativas.

  • Dedo Médio: representa “mediar”, ajudar a solucionar o conflito e resolver o problema, oferecer recursos e condições adequadas para que o objetivo seja alcançado.

  • Anelar: representa o “anel de compromisso”, a aliança, o ato de selar o acordo, de combinar o que será feito.

  • Mindinho: representa a celebração pelo objetivo atingido, a comemoração, o elogio, a recompensa.


Em um exemplo simples de conflito, um pai solicita que o filho arrume o quarto, mas, em sua perspectiva, nunca é corretamente atendido, já que a criança apenas estende a colcha da cama e acredita que está cumprindo a ordem do pai. Há uma clara falha de comunicação, mas o pai fica irritado por entender que o filho não o está obedecendo.


Então o pai deve primeiro “sair pela tangente”, para se equilibrar e não descontar a irritação no filho.


Em seguida, ele deve indicar, ensinar para o filho o que ele quer dizer com arrumar o quarto: estender a cama, organizar o guarda-roupa, guardar os brinquedos etc.


Mas o filho precisa ter recursos para que o quarto seja arrumado, então o pai irá mediar a situação, comprar caixas organizadoras e verificar se o filho tem tudo para concluir a tarefa.


Assim, eles fazem um acordo de que o quarto deve ser mantido organizado e que a tarefa deve ser realizada toda semana.


Então, após a conclusão da tarefa com sucesso, pai e filho comemoram com um lanche especial ou até mesmo um elogio. E todas as etapas para a solução do conflito foram cumpridas.


Em resumo, liderar para alcançar resultados é: entender, motivar, comunicar claramente, direcionar, reconhecer potenciais e resultados e gerenciar conflitos!


Um líder, portanto, deve ser o facilitador para que tudo aconteça, para que as metas sejam batidas e para que as “águias voem alto”.


E você? É um líder ou um chefe?



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